Дискусиите за заплатите в обществения сектор често се водят на тъмно – с неясни сравнения, частични истини и обилна доза емоции. Повечето работещи в него смятат, че получават недостатъчно възнаграждение и че други професии са свръхоблагодетелствани. В този текст се опитвам да осветя някои от основните изкривявания в начина, по който се определят доходите в публичната сфера – и да покажа защо въпросът „кой колко взима“ не е толкова прост, колкото изглежда.
Има нещо дълбоко объркано в начина, по който се определят заплатите в обществения сектор. Работещите там имат основна заплата, както навсякъде, но върху нея се наслагват всякакви добавки – за образователна степен, квалификация, допълнителни отговорности и други. Това прави системата тромава и затруднява както сравненията с частния сектор, така и между отделните професии в рамките на самия публичен сектор, тъй като добавките варират. За учителите са едни, за медицинския персонал – други, за полицаи и военни – трети. Самите служители често не са наясно с реалното си възнаграждение и удобно реферират към основната си заплата. Миналата година четох интервю с университетски преподавател, който се оплакваше, че основната му заплата е около 2000 лв., правейки сравнение с тази на учителите. В същото интервю обаче призна, че с всички добавки получава около 3000 лв. чисто – сума, която го поставя над максималния осигурителен доход за онзи момент и в топ 10% на доходите в страната. Би било много по-смислено всички тези фактори да бъдат интегрирани в дефиницията на длъжността и съответно в основната ѝ заплата – така, както е в частния сектор.
Съществува и друго важно изкривяване в рамките на обществения сектор – различният режим на осигуряване между държавните служители и служителите на трудов договор. При държавните служители всички осигуровки се поемат от държавата като работодател, докато при трудовите правоотношения осигурителната тежест се разпределя между работника и работодателя. В резултат, при равни нетни доходи, основната заплата на държавните служители е с около 16% по-ниска. Това затруднява сравненията и води до изкуствено подценяване на реалните им възнаграждения. Време е този неравен режим да бъде уеднаквен, като служителите на служебни правоотношения преминат към стандартен модел на осигуряване. При запазване на нетната заплата, това би повишило основното възнаграждение с 16%, а разходите за работодателя – с около 4%. Това увеличение спокойно може да бъде покрито от обичайните годишни индексации и в същото време ще подкрепи финансово осигурителната система.
Класът за прослужено време е още един фактор, който съществено изкривява заплащането в обществения сектор и оказва натиск върху основните заплати. Макар на пръв поглед да изглежда справедлив, ефектът му е обратен. Частният сектор традиционно привлича по-млади кадри с по-добри заплати и по-динамична работна среда. В резултат на това, общественият сектор остава с по-висок дял по-възрастни служители, при които добавките за прослужено време са по-големи. Това изчерпва бюджета за труд и ограничава възможностите за реално индексиране на основното възнаграждение – така се затваря порочният кръг.
От гледна точка на работодателя, класът за прослужено време създава допълнителна бариера. При равни други условия, човек с 10 години опит би бил предпочитан пред такъв с 40, тъй като трудовите разходи са значително по-ниски. Същевременно, в динамична икономика допълнителните 30 години трудов стаж невинаги водят до съответно повишена ефективност. Това води до маргинализация на по-възрастните служители, които трудно сменят работа и често остават в системата до пенсиониране, без възможност за развитие.
Най-рационалният подход е тази добавка да бъде премахната изцяло. Ако това е политически трудно, може да се ограничи само до текущото работно място и да не се пренася между работодатели – така ще се стимулира мобилността. Натрупаният стаж до момента може да бъде капитализиран чрез включването му в основната заплата, като се премине към по-прозрачна и устойчива система за възнаграждение.
С оглед на казаното дотук, въпросът как заплащането в обществения сектор да стане по-прозрачно, устойчиво и ориентирано към принос, а не към формални критерии е не по-малко важен от нивото на самите заплати. Само така общественият сектор може да привлича и задържа качествени кадри и да излезе от капана на демотивацията и неефективността. Реформата на системата за възнаграждения е трудна, но наложителна – и колкото по-рано започне, толкова по-голяма полза ще има за всички.
